Passez à l'action!
Évaluer pour rÉussir
L’un des objectifs premiers de la CQVT-SSQ est de promouvoir et d’appuyer l’utilisation de mesures pour améliorer la qualité de vie au travail. Nous plaçons au premier rang l’importance des mesures en incitant les organismes à participer à des activités telles que : réunir de façon stratégique des indicateurs mesurables pour donner une histoire significative à laquelle les dirigeants d’organismes et du système peuvent donner suite, utiliser les sondages de la satisfaction des employés pour approfondir les principales questions, et évaluer les initiatives et les pratiques relatives aux milieux de travail sains en améliorant les données de base pour obtenir des démarches efficaces qui mènent à des milieux de travail sains dans le domaine des soins de santé.
Orientée par des experts en qualité de vie au travail, la Coalition a, jusqu'à présent, cerné sept indicateurs de la qualité de vie au travail que tous les organismes de santé peuvent utiliser régulièrement pour mesurer les pratiques en matière de qualité de vie au travail et évaluer les milieux de travail, ainsi qu’améliorer ces deux éléments. Ces indicateurs se veulent pertinents, pratiques, possibles à recueillir et applicables à tous les organismes de soins de santé; il a également été démontré qu’ils sont liés à des résultats clés. En voici la liste :
La CQVT-SSQ a également cerné deux indicateurs propres au système. Il s’agit des :
En tant que coalition pancanadienne, la CQVT-SSQ continuera de préconiser l’évaluation de la qualité de vie au travail et de s’en faire le champion, ainsi que d’offrir son appui par l’intermédiaire de son travail.
Indicateurs propres au système:
| Nom des indicateurs |
Justification |
Définition potentielle |
| 1. Indicateurs de la qualité de vie au travail intégrés aux ententes de rendement et de responsabilité |
Renforcer les capacités d'amélioration durable nécessite l'adoption d'une méthode stratégique complète. |
Mesure selon laquelle les indicateurs de la qualité de vie au travail ont été intégrés aux ententes de rendement et de responsabilité |
| 2. Indicateurs de la qualité de vie au travail et stratégies d'amélioration intégrés aux plans en matière de ressources humaines en santé |
Mesure selon laquelle les indicateurs de la qualité de vie sont intégrés aux plans sur les ressources humaines en santé. |
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Indicateurs propres aux organismes
| Nom des indicateurs |
Justification |
Définition potentielle |
| Taux de roulement |
Une instabilité de la main d'œuvre, dont témoignent un taux de roulement élevé et un taux de postes vacants persistant, cause des inefficacités du flux de travail, des retards dans la prestation de soins et une insatisfaction des patients et du personnel, qui peuvent tous avoir des répercussions négatives importantes sur la qualité des soins et la sécurité des patients. |
a) Nombre d'employés qui ont quitté l'établissement de façon permanente entre le 1er avril 2006 et le 31 mars 2007 répartis par raisons fournies:
- Démissions (aucun incitatif particulier)
- Mises à pied (aucun rappel prévu)*
- Réductions spéciales du personnel**
- Congédiements justifiés
- Départs à la retraite (aucun incitatif particulier)
Diviser le nombre de départs par le taux moyen d'emplois notés entre avril 2006 et mars 2007. |
| a. Le taux de stabilité de la main d'œuvre = % du personnel au début de l'exercice financier qui travaillait pour l'établissement l'année précédente |
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| 2. Taux de postes vacants |
Voir ci dessus |
a. Nombre de postes vacants pendant plus de 6 mois/nombre total de postes prévus au budget |
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| 3. Possibilités de formation et de perfectionnement |
Appuyer la formation et le perfectionnement des professionnels de la santé mène à des taux de maintien en poste plus élevés et améliore la qualité des soins offerts aux patients et aux clients. |
- Nombre moyen d'heures de formation par employé
- Nombre moyen d'heures de formation par équivalent temps complet
- % d'employés participant chaque année à des ateliers de formation à l'interne ou à des programmes de formation et de perfectionnement à l'externe
- 2e étape : même calcul qu'en b ci dessus, mais pour le nombre moyen d'heures pour chaque type d'atelier déclaré dans l'année
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| 4. Heures supplémentaires |
Un nombre élevé d'heures supplémentaires peut signifier une dotation en personnel inadéquate ou causer un fort taux d'absentéisme et mener à des problèmes de charge de travail et à une augmentation des coûts. |
a. Taux d'heures supplémentaires rémunérées = total des heures supplémentaires/ total des heures rémunérées
2e étape : taux total des heures supplémentaires non rémunérées = total des heures supplémentaires non rémunérées/total des heures rémunérées |
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| 5. Absentéisme |
L'absentéisme est une mesure de la qualité de vie au travail et du bien être des travailleurs. Il détourne des ressources essentielles des soins aux patients et aux clients. |
a. % d'heures de congé de maladie rémunérées = nombre d'heures de congé de maladie rémunérées aux employés admissibles/total des heures rémunérées aux employés admissibles x 100
La 2e étape vise à améliorer cet indicateur encore davantage afin de consigner les raisons pour lesquelles les employés s'absentent du travail. |
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| 6. Taux d'accidents ayant entraîné des arrêts de travail avec indemnité |
La sécurité en milieu de travail permet aux employés d'être en meilleure santé et de prodiguer des soins sécuritaires aux patients et aux clients. |
- Moyenne annuelle d'indemnités d'accidents de travail attribué par 100 équivalents temps complet (fréquence)
- Moyenne annuelle de journées perdues par 100 équivalents temps complet (gravité)
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| 7. Satisfaction des prestateurs de soins de santé |
La satisfaction des prestateurs de soins de santé, calculée à l'aide de facteurs en amont tels que le leadership, les conditions de travail ainsi que les facteurs de santé individuels et organisationnels, est liée notamment au taux de roulement et à la qualité des soins. |
- Je suis satisfait des communications dans cet organisme.
- Je suis satisfait des communications dans mon secteur de travail.
- Je suis satisfait de mon superviseur.
Ou
* Je crois que mon superviseur...
- est compétent et expérimenté;
- communique de façon honnête avec ses employés;
- se soucie des intérêts de ses employés.
- ne cache pas de renseignements importants à ses employés;
- peut contribuer à résoudre des problèmes importants de l'organisme.
- Je suis satisfait du contrôle que j'exerce sur mes activités au travail.
- Il est clair pour moi ce qu'on attend de moi au travail.
- Je suis satisfait de ma participation aux processus de prise de décisions dans cet organisme.
- g. J'ai suffisamment de temps pour faire mon travail adéquatement.
- J'ai le sentiment que je peux faire confiance à cet organisme.
- J'ai suffisamment de temps pour faire mon travail adéquatement.
- Mon environnement de travail est sécuritaire.
- Mon emploi me permet d'atteindre un équilibre entre mon travail et ma vie personnelle et familiale.
- Au cours des 12 derniers mois, diriez-vous que la plupart des journées au travail n'étaient pas du tout stressantes, n'étaient pas très stressantes, étaient un peu stressantes, étaient assez stressantes, étaient extrêmement stressantes?
- En général, diriez-vous que votre santé est excellente, très bonne, bonne, mauvaise, très mauvaise?
- En général, diriez vous que votre santé mentale est excellente, très bonne, bonne, passable ou mauvaise?
- En général, diriez vous que votre santé physique est excellente, très bonne, bonne, passable ou mauvaise?
- Quel est votre niveau de satisfaction face au travail? (très satisfait, assez satisfait, pas trop satisfait, pas du tout satisfait)
- Au cours des 12 derniers mois, combien de journées vous êtes-vous absenté du travail à cause de problèmes de santé personnels ou d'une blessure? (Chaque journée complète ou partielle d'absence équivaut à une journée.)
- Au cours des 12 derniers mois, pendant combien de jour avez-vous travaillé même si vous étiez malade ou blessé parce que vous aviez le sentiment que vous le deviez (Chaque journée complète ou partielle d'absence équivaut à une journée.)
- À quelle fréquence avez-vous le sentiment que vous pouvez offrir la meilleure qualité de travail possible? (jamais, rarement, parfois, souvent, toujours)
- En général, je suis satisfait de l'organisme (échelle de Likert de 1 à 5).
- Les conditions de travail dans mon secteur contribuent à la sécurité des patients. (échelle de Likert de 1 à 5).
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