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Mélanie Lavoie-Tremblay, inf., Ph. D., est professeure adjointe à l’École des sciences infirmières de l'Université McGill à Montréal et coordonnatrice du centre de formation du Centre FERASI de l’Université McGill, Québec, Canada. Elle mène également des recherches au Centre de recherche Fernand-Seguin de l’Hôpital Louis-H. Lafontaine, situé au Québec, Canada, et est chercheur-boursier-Junior 1 du Fonds de la recherche en santé Québec (FRSQ).

Arielle Bonneville-Roussy, M. Sc., département de psychologie, Université du Québec à Montréal.

Quels sont les besoins et les attentes de la nouvelle génération d’infirmiers et d’infirmières et quels sont les facteurs qui viennent alimenter leur intention de quitter leur emploi?

On dénombre actuellement quatre générations de travailleurs au sein de la main-d’oeuvre en soins infirmiers. Les vétérans (nés de 1925 à 1945), soit la cohorte sortante, respectent l’autorité et aiment la hiérarchie, ainsi que les tâches clairement définies. Ils apprécient la discipline et le dur labeur, mais sont de nature traditionnelle et s’adaptent en général difficilement aux nouvelles technologies et méthodes de travail. La génération du baby-boom (née de 1946 à 1964) remet en question l’autorité, puise dans son travail un sentiment d’estime de soi et peut parfois se transformer en bourreau de travail. Elle s’adapte toutefois lentement aux nouvelles technologies (Apostolidis et Polifroni, 2006; Widger, Pye, Cranley, Wilson-Keates, Squires et Tourangeau, 2007). La génération X, née de 1965 à 1980, est indépendante et favorise l’équilibre travail-vie. Elle ne se limitera pas à un seul emploi durant sa vie professionnelle et changera souvent de travail en vue d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés. La génération X utilise sans problème la technologie mise à sa disposition et a besoin que l’on fasse preuve de reconnaissance à son égard. L’apprentissage continu et le mentorat suscitent la motivation chez les personnes issues de cette génération (Apostolidis et Polifroni, 2006).

La génération Y (née de 1980 à 2000) est la nouvelle génération qui intègre actuellement le marché du travail. Elle aime travailler en collaboration avec les autres et recherche la formation continue, le mentorat et le perfectionnement professionnel (Kupperschmidt, 2001). Le personnel infirmier de cette génération n’hésite pas à changer d’emploi pour améliorer ses conditions de travail. Il souhaite conserver un bon équilibre entre son travail et sa vie familiale et apprécie des conditions de travail souples. Toutefois, cette génération de nouveaux infirmiers et infirmières amorce leur carrière au moment où le système de santé connaît une pénurie de main-d’oeuvre, un grand nombre de patients et des quarts de travail qui fluctuent.

BESOINS ET ATTENTES

Selon les résultats d’une étude que nous avons menée, les besoins et attentes des nouvelles générations d’infirmiers et d’infirmières comportent cinq principaux volets: stabilité, horaires et quarts de travail flexibles, reconnaissance, occasions de perfectionnement professionnel et supervision adéquate (Lavoie-Tremblay et coll., 2010). Tout d’abord, ces nouvelles générations veulent travailler chaque jour au sein des mêmes unités, ce qui favorise un sentiment de stabilité. Les nouveaux infirmiers et infirmières ont aussi besoin d’horaires variables afin d’être disponibles lorsque des événements inattendus et de nature personnelle ont lieu. Ils souhaitent pouvoir planifier leur temps en fonction d’un horaire de travail dont on leur a fait part au préalable. Un autre volet important des besoins et des attentes du personnel infirmier est leur grand besoin en matière de reconnaissance. Les contacts fréquents du personnel infirmier avec les patients et leurs familles répondent actuellement à ce besoin, mais ces contacts pour les nouveaux infirmiers et infirmières ne sont pas suffisants. Le personnel infirmier qui a participé à notre étude a proposé un plus grand nombre de comportements de la part du personnel qui mettent l’accent sur la reconnaissance, tels que des félicitations, la confirmation du savoir et des compétences ou l’offre de conditions de travail agréables; autant de façons de démontrer que les infirmiers et infirmières comptent parmi les membres importants de l’organisme. Bref, ces comportements répondent le mieux au besoin de reconnaissance du personnel infirmier. Les manifestations de reconnaissance jouent également un rôle important dans la motivation des nouveaux infirmiers et infirmières en leur fournissant des commentaires nécessaires sur lesquels ils pourront s’appuyer par temps difficile. Un troisième volet des besoins du personnel infirmier de la génération Y est la formation. Les nouveaux infirmiers et infirmières doivent constamment faire face à de nouvelles situations auxquelles ils ne sont pas préparés ou qui les rendent mal à l’aise. Pour ces raisons, ils s’attendent à recevoir une formation continue et du perfectionnement professionnel afin de pouvoir répondre eux-mêmes aux questions liées à leur travail. Ils s’attendent en dernier lieu à être encadrés. Un encadrement et un mentorat à long terme vont au-delà de l’orientation reçue pendant les premiers jours qu’ils ont occupé leur poste; les nouveaux employés ont besoin d’un mentor ou d’un membre du personnel infirmier chevronné qui pourra les aider lorsqu’ils sont confrontés à des situations difficiles.

FACTEURS QUI VIENNENT ALIMENTER LEUR INTENTION DE QUITTER LEUR EMPLOI

Dans une autre étude que nous avons menée en 2008, nous avons constaté que 61,5 % du nouveau personnel infirmier ont l’intention de quitter leur emploi actuel pour un nouveau travail dans leur domaine. La même étude a également démontré que 12,6 % d’entre eux ont l’intention de quitter la profession infirmière. En effet, le taux de roulement du personnel infirmier semble plus élevé que celui d’autres professions, ce qui peut s’expliquer par le déséquilibre entre les efforts fournis et les bienfaits obtenus (argent, estime de soi et possibilités d’avancement) ainsi que par le manque de soutien social.

Le nouveau personnel infirmier a indiqué quatre raisons principales qui l’incitent à changer d’emploi tout en demeurant dans le même domaine, soit le manque de défis à relever, le désir de changement, les nouvelles occasions d’avancement et les mauvaises conditions de travail. Les membres de la génération Y sont persuadés que la formation, l’apprentissage continu et le fait de se sentir stimuler par leur travail sont des facteurs nécessaires à leur réussite professionnelle. Cette génération de nouveaux infirmiers et infirmières sera fidèle à un emploi qui leur offrira des occasions d’apprentissage, des défis à surmonter, du soutien, de la reconnaissance et des occasions d’avancement.

Le déséquilibre entre les efforts fournis et les bienfaits obtenus, les rigoureuses exigences d’ordre psychologique et les dures contraintes associées au travail font partie des facteurs qui expliquent l’intention du nouveau personnel infirmier de quitter la profession. Lorsque celui-ci a l’impression que les efforts qu’il fournit ne sont pas reconnus à leur juste valeur (par exemple, commentaires positifs, bonis), un déséquilibre a lieu, pouvant provoquer une détresse psychologique. Cette situation contribue grandement au roulement du personnel infirmier et à l’abandon de la profession. De plus, des conditions de travail difficiles et des horaires incertains sont de loin les raisons les plus invoquées pour expliquer l’abandon de la profession. Le nouveau personnel infirmier qui a l’intention de quitter la profession est aussi aux prises avec de rigoureuses exigences d’ordre psychologique et du stress professionnel. Des horaires de travail chargés, des échéanciers serrés et des cas complexes engendrent en règle générale les exigences d’ordre psychologique et les contraintes associées au travail du personnel infirmier.

Conclusion

Actuellement, nous connaissons très peu les caractéristiques particulières à la nouvelle génération d’infirmiers et d’infirmières. Toutefois, nous avons relevé que les membres de la génération Y désirent occuper des emplois stables et flexibles et être reconnus, tout en recevant une formation exhaustive. En vue d’obtenir un taux de rétention plus élevé, des stratégies organisationnelles peuvent être mises en vigueur, telles que la formation continue et le mentorat, ainsi que le soutien et le perfectionnement professionnel. En revanche, l’amélioration des milieux et des conditions de travail peut s’avérer la clé du succès en matière de recrutement et de rétention du personnel infirmier.

Principales références

Lavoie-Tremblay, M., Leclerc, E., Marchionni, C., & Drevniok, U. (2010). The Needs and Expectations of Generation Y Nurses in the Workplace. Journal for Nurses in Staff Development, 26(1), 2.

Lavoie-Tremblay, M., O'Brien-Pallas, L., Gélinas, C., Desforges, N., & Marchionni, C. (2008). Addressing the turnover issue among new nurses from a generational viewpoint. Journal of Nursing Management, 16(6), 724-733.

Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N., Gélinas, C., Marchionni, C., & Drevniok, U. (2008). Creating a healthy workplace for new-generation nurses. Journal of Nursing Scholarship, 40(3), 290-297.

Pour en apprendre davantage sur les soins infirmiers du point de vue de différentes générations, veuillez également consulter :

Apostolidis, B. M., & Polifroni, E. C. (2006). Nurse work satisfaction and generational differences. Journal of Nursing Administration, 36(11), 506–509.

Kupperschmidt, B. R. (2001). Understanding net generation employees. Journal of Nursing Administration, 31(12), 570–574.

Widger, K., Pye, C., Cranley, L., Wilson-Keates, B., Squires, M., & Tourangeau, A. (2007). Generational differences in acute care nurses. Nursing Leadership, 20(1), 49–61.