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Annapolis Valley District Health Authority

Il n’y a pas de formule unique pour créer un milieu de travail sain et favoriser la conciliation entre le travail et la vie personnelle, et le succès dépend souvent de la mise en œuvre d’approches qui correspondent le mieux à la culture d’un organisme.

Ainsi, cela ne vous étonnera peut-être pas d’apprendre que l’Annapolis Valley District Health Authority (AVDHA) de la Nouvelle-Écosse a décidé d’adopter la « philosophie FISH! » pour aider à orienter les efforts renouvelés visant à accroître l’engagement des employés et à établir un fondement stratégique pour les initiatives liées à la qualité de vie au travail.

Même si la philosophie FISH! n’est pas le seul outil que l’AVDHA a utilisé pour améliorer la qualité de vie au travail, c’était certainement l’un des plus innovateurs, et il tenait compte du fait que l’organisme est situé dans les Maritimes.

La philosophie FISH! est née de l’expérience du célèbre Pike’s Place Fish Market de Seattle, où les poissonniers divertissent les spectateurs en servant les clients de façon non traditionnelle, en lançant avec enthousiasme les fruits de mer d’une station à l’autre à la grande joie des clients comme des touristes.

La philosophie FISH! est un outil de gestion du changement fondé sur quatre principes simples : 1) soyez disponible pour vos collègues et vos clients; 2) intégrez un sens de jeu dans votre milieu de travail; 3) faites plaisir à quelqu’un et 4) choisissez votre attitude quant à la façon dont vous vous présentez au travail.

« À l’AVDHA, nous voulions initier un changement dans notre organisme et cibler précisément les principaux catalyseurs de la santé organisationnelle et de la qualité de vie au travail », a expliqué Janet Knox, présidente-directrice générale de l’AVDHA. « La philosophie FISH! a été l’un des nombreux outils dont nous pouvions tirer profit conjointement avec les groupes de discussion regroupant des employés afin de trouver de nouvelles façons de montrer que la santé et la satisfaction de notre équipe soignante sont prioritaires et essentielles pour offrir des services de santé de qualité à nos citoyens. »

Dans le but d’officialiser leurs démarches, les dirigeants de l’AVDHA ont élaboré un plan officiel pour la santé organisationnelle qui ciblait les ressources humaines, le leadership et les pratiques organisationnelles qui ont servi à intégrer et à harmoniser tous les principes à l’échelle de l’AVH.

« L’accent mis sur la création d’un organisme sain nous a amené à examiner bon nombre de pratiques qui touchent la qualité de notre milieu de travail » a dit Mme Knox.

D’autres éléments du plan comprennent l’établissement d’une définition des principes de leadership de l’AVDHA, le développement du leadership, notamment les programmes de mentorat, le développement professionnel et la détermination de champions du leadership, la planification de la relève ainsi que l’acquisition des compétences nécessaires en communication et en résolution de conflits, et la gestion et la planification des processus de l’organisme.

Le plan a été mis en œuvre à partir d’une approche d’excellence progressive qui mettait l’accent sur « faire les bonnes choses au bon moment et saisir les occasions quand elles se présentent », selon Leanne Campbell, experte-conseil en milieu de travail sain de l’AVDHA. « Nous fondons nos démarches de qualité de vie au travail sur une base solide centrée sur la durabilité et la participation des gestionnaires, des médecins et des employés de première ligne à titre d’intervenants principaux dans l’ensemble de l’organisme. »

De toute évidence, l’AVDHA est sur la bonne voie, puisque ses données quantitatives commencent à montrer des changements encourageants dans :

les taux de présence, de maladies professionnelles et de blessures;
les réussites en matière de recrutement et de maintien des effectifs;
les taux de griefs déposés et résolus;
la participation des membres de l’équipe de soins aux projets et aux événements de l’organisme.

« Sur le plan qualitatif, nous savons que nos démarches sont un succès parce que l’énergie dans l’organisme est de plus en plus positive », a dit Mme Knox. « Les personnes participent et s’engagent à appuyer la mission, la vision et les valeurs de l’AVDHA. Nos employés nous disent qu’il est évident que le milieu de travail a connu un changement positif. »

Mme Knox et Mme Campbell avertissent qu’un changement complet de la culture organisationnelle et de la qualité des milieux de travail nécessite habituellement de trois à cinq années, et elles recommandent les éléments qui suivent comme étant essentiels au succès de toute initiative de changement.

Créer des postes dans le cadre de la stratégie d’entreprise ou de la stratégie relative aux ressources humaines qui seront dédiés à la l’orientation du changement en utilisant une approche uniforme.
Garantir le soutien et la participation de la haute direction à toutes les étapes.
Intégrer le changement culturel aux plans stratégiques et opérationnels de l’organisme de façon à ce qu’il existe une responsabilisation à l’égard des résultats et que les membres de la structure organisationnelle participent sur tous les plans (c.-à-d. le président-directeur général, le conseil d’administration, la direction, les médecins, les syndicats et le personnel de première ligne).

Suivre l’exemple de l’AVDHA en plus de miser sur les outils de gestion du changement éprouvés, tels que le Programme d’excellence progressive de l’Institut national de la qualité (INQ) et la gamme de vidéos sur la philosophie FISH! permettra de vous assurer que la qualité de vie au travail dans votre organisme de santé n’est pas l’élément « qui vous a filé entre les doigts ».